ඕනෑම කාරණයක දී නිවැරදිම පුද්ගලයා එහෙම නැත්නම් සුදුසු පුද්ගලයා තෝරා ගැනීම තරමක් අමාරු කාර්යයක්. එය රැකියාවක් සම්බන්ධයෙන් කතා කිරීමේදීත් ඒ ආකාරයටම බලපානවා. බොහෝ ආයතනවල රැකියා සඳහා තෝරාගන්නේ සුදුසුකම් වැඩි හෝ සුදුසුකම් ඇත්තෙම නැති පිරිස්. මානව සම්පත් කළමනාකරණය පිළිබඳ විශේෂඥයකු වන පැට් කෙලී නිවැරදි පුද්ගලයකු රැකියාවට තෝරාගන්නා අන්දම පිළිබඳ කරුණු කීපයක් හෙළිදරව් කර ඇත. මේ එකී කරුණුයි.

ඔබ යම් රැකියා ඇබෑර්තුවක් පිරවීමට පළමුව එම තනතුරට අදාළ සේවා ආකෘතියක් සාදාගත යුතුය. කාර්යබහුලත්වය නිසා මෙම පියවර ඔබ අතින් ගිලිහී යන්නට ඉඩ නොදෙන මෙන් ඇය ඉල්ලා සිටී.

එවිට පහත සඳහන් වැරදි ඔබ අතින් සිදුවිය හැකි බව ඇය පවසයි.

වැරදි අංක 1
එම තනතුරේ නිසි පරිදි කටයුතු කිරීමට අවශ්‍ය වන මට්ටමට වඩා ඉහළ අධ්‍යාපන මට්ටමක් ඉල්ලා සිටීම.

උදාහරණයක් ලෙස ඔබට ගිණුම් ලිපිකරු තනතුරක් පිරවීමට අවශ්‍ය යැයි සිතන්න. ඇය විසින් පරිගණකයක් ක්‍රියා කරවීම, හර, බැර හඳුනාගෙන එම ගිණුම් දත්ත කැවීම, මාසික වාර්තා පිළියෙල කිරීම ආදිය කිරීම අවශ්‍ය වනු ඇත.

මෙම වැඩකටයුතු ගැන ඉතා හොඳින් සලකා බැලීමෙන් ඇයට ගණකාධිකරණ ඩිප්ලෝමාවක් හෝ වෙනත් සුදුසුකමක් අවශ්‍ය නොවන බව ඔබට වැටහෙනු ඇත. මේ තනතුර දැරීමට අවශ්‍ය වනුයේ හර බැර ගැන මූලික හඳුනාගැනීමක් පමණක් විය හැකිය.

එමෙන්ම මයිකේ‍රාසොෆ්ට් එක්සෙල් වැනි වැඩසටහනක් ගැන දැනීම ප්‍රමාණවත්ය.

මෙවැනි දැනුමක් ඇති අයෙක් අ.‍පො.ස. සාපෙළ හෝ උසස් පෙළ සමත් අයකු අතරින් සොයාගත හැකිවිය යුතුය.

උදාහරණයක් ලෙස එක්තරා රාජ්‍ය නොවන ආයතනයක කළමනාකාර සහකරුවකු බඳවා ගැනීම ගැන සඳහන් කළ හැකිය. පුවත්පත් දැන්වීමේ ආකාරයට ඇයට මූලික උපාධියක්, වදන් සැකසුම, පැතුරුම් පත්‍ර හැකියාව සහ වසර 5ක පරිපාලන පළපුරුද්ද ඉල්ලා තිබුණි.

වාර්ෂික වැටුපක් ද එහි දක්වා තිබුණි. සුමාන 3කට පසුවත් එයට එකදු පිළිතුරක්වත් නොලැබුණ නිසා නැවතත් දැන්වීම පළකිරීමට සිදුවිය. සුමානයකට පසුව අවශ්‍ය සුදුසුකම් ප්‍රමාණය, වදන් සැකසුම සහ පැතුරුම් පත්‍ර ගැන පුහුණුව, වසර දෙකක පළපුරුද්ද සහ තම සේවාදායකයන්ගේ ජීවිත වෙනස් කිරීමට දායකවීමට ඇති කැමැත්ත ලෙස වෙනස් කෙරුණි. එම තනතුර සුමානයක් අතුළත පිරවීමට මෙයින් හැකියාව ලැබුණි.

මුල් දැන්වීමෙහි ප්‍රතිඵලයක් නොලැබිම ගැන සොයා බැලීමේ දී හෙළි වූයේ මෙම තනතුරට උපාධියක් අවශ්‍ය නොවුව ද කලින් මෙම තනතුර දැරූ අයට උපාධියක් තිබූ නිසා එසේ ඉල්ලා සිටීමය. එමෙන්ම ඉල්ලා තිබුණු සුදුසුකම්වලට වැටුප් මට්ටම නොසෑහීමයි. වසර 5ක පළපුරුද්ද ඇති කළමනාකාර සහකරුවකුගේ වැටුප එම වැටුපට වඩා 50 පමණ ගෙවිය යුතු විය.

එබැවින් තනතුරකට අවශ්‍ය හැකියාවන්, දැනුම සහ පළපුරුද්ද ගැන ඉතා හොඳින් සිතිය යුතුය. එමෙන්ම යමකු රැකියාවකට සුදුසු පරිදි පුහුණු කිරීමට ඔබට වැයකළ හැකි කාලය ගැන ද සිතන්න. ඔබ ඉල්ලන සුදුසුකම් නැතිව වුව ද යමෙකු එම තනතුරේ වැඩ කරනවා දැයි සිතන්න. සමාන තනතුරු දරන අනෙකුත් අයගේ පසුබිමත්, අනෙකුත් ව්‍යාපාරවල වැටුප් මට්ටම් ගැනත් සොයන්න. මෙසේ යථාර්ථවාදීව සිතීමෙන් ඔබට කාලයත් ධනයත් ඉතුරු කරගත හැකිය.

වැරදි අංක 2
ඔබ වැනිම තවත් අයෙක් රැකියාවට බඳවා ගැනීමට උත්සාහ කිරීම.
ජොෂ් ටේලර් ඉතා දක්ෂ කාර්මිකයෙකි. ඔහු මීට වසර 6කට පෙර තමන්ගේම ව්‍යාපාරයක් ඇරඹූ අයෙකි. ඔහුගේ ප්‍රසිද්ධියත් ව්‍යාපාරයත් හොඳින් දියුණු වූ අතර සාමාන්‍ය වශයෙන් ඔහුගේ ආයතනයේ සේවකයන් 6 දෙනකු සේවය කළහ.

ජොෂ් ඔහුගේ රැකියාවන් ලබා ගත්තේ වසර 2ක කාර්මික පාඨමාලාවක් හදාරා ඉන් පසු වසර 6ක ආධුනික පුහුණුවකින් පසුවය. ඔහු විශ්වාස කළේ ඔහුගේ සේවකයන් ද වසර 2ක කාර්මික අධ්‍යාපනයක් ලබා තිබිය යුතුය යන්නය.

පසුගිය වසර දෙක තුළ ඔහුගේ ආයතනයේ සේවයට 17 දෙනෙක් පැමිණියහ. වසර 2ක කාර්මික අධ්‍යාපනය සම්පූර්ණ කළ අය ඔහුගේ ආයතනයේ සේවය කළේ සාමාන්‍යයෙන් මාස 6ක් පමණි. එම පාඨමාලාව හදාරමින් ඔහුගේ ආයතනයේ සේවය කළ අය එය සම්පූර්ණ කොට මාස කිහිපයකින් අස්වී ගියහ. දිගටම සේවය කළේ යම් හේතුවක් නිසා එම අධ්‍යාපනය සම්පූර්ණ කිරීමට නොහැකි වූ අය පමණකි.

මෙම ආරයට අනුව තාක්ෂනික අධ්‍යාපනය නිම කළ අය බඳවා ගැනීම එතරම් හොඳ දෙයක් නොවීය. ජොෂ් විසින් රැකියා වෙළෙඳ‍පොළේ ඇති වී තිබූ වෙනස තේරුම්ගෙන ඒ අනුව බඳවාගැනීමේ ක්‍රියාපටිපාටිය වෙනස් කළ යුතුව තිබිණි.

සාමාන්‍ය අධ්‍යාපනයක් සතු, හොඳ කුසලතාවකින් යුතු අය පුහුණු වන්නන් වශයෙන් බඳවා ගැනීම ඔහුට තිබුණු තවත් මාර්ගයකි. පුහුණුව ලබාදීමේ කාලය වැඩියෙන් යෙදවීමෙන් ඔහුට ස්ථාවර සේවකයන් ලබාගත හැකිව තිබුණි.

වැරදි අංක 3
ඔබ කැමැති අයකු බඳවාගැනීම
අප හැමදෙනාම මේ වැරැද්ද කිසියම් දිනක සිදුකර ඇත. අප අයැදුම්කරුවන් කිහිප දෙනකු සමග සම්මුඛ සාකච්ඡා පවත්වා තිබුණ ද ඉන් එක අයෙකුවත් තනතුරට සුදුසුකම් සපුරා නොතිබිණි. මෙම තනතුරට ඉතා සුදුසු අයැදුම්කරු අපට කිසි දිනෙක නොලැබේ යැයි විශ්වාසය නැතිකරගතක් අපි වඩාත් ප්‍රියමනාප කෙනකු තෝරා ගනිමු. අවශ්‍ය දේ ඒ අය ඉගෙනගනු ඇතැයි කියා අපි සිතමු.

මීට ජේම්ස් හොඳ උදාහරණයකි. ප්‍රියමනාප සිනහවකින් යුතු වූ ඔහු උසය. කඩවසම්ය. ඔහු කුඩා කර්මාන්තශාලාවක ‘අනතුරු විශ්‍ලේෂක’ තනතුරට අයැදුම් කර තිබුණි. සම්මුඛ සාකච්ඡාව පැවැත්වූ ඉහළ නිලධාරීහු ඔහුගේ ඕනෑම දෙයක් කළ හැකිය යන ආකල්පයට ඉතා කැමැති විය.

ඔහුගේ එතරම් යහපත් නොවූ සේවා ඉතිහාසයත්, ඔහුට කාර්මික ආරක්ෂාව ගැන පළපුරුද්දක් හෝ උනන්දුවක් නොමැතිවීමත් ඔවුහු අමතක කළහ. ජේම්ස්ට ද වුවමනා වූයේ කොතැනක හෝ රැකියාවක් පමණි.

මෙම තනතුරේ මුල් ආකෘතිය වූයේ කර්මාන්තශාලාවේ හොඳ නිලධාරියකු වශයෙන් මූලික ප්‍රථමාධාර ලබාදීමත්, සේවක වන්දි පිළිබඳ ලියකියවිලි සැකසීමත්, තුවාල සිදු වූ සේවකයන් පුනරුත්ථාපනය කොට නැවත සේවයට යොමුකිරීමේ ක්‍රියාවලිය මෙහෙයවීම සහ අනතුරු අවම කිරීමේ කාර්යාවලියක් සැකසීමයි. සමාගමේ කළමනාකාරිත්වය තීරණය කළේ හෙද කටයුතු ඔහුගෙන් ඉවත් කොට ඉතිරි විධායක තත්ත්වයේ කටයුතු කිරීමට ඔහුට අවස්ථාව ලබාදීමය.

මාස 3කට පසුව ජෝර්ජ් තම රැකියාව ගැන අතෘප්තියට පත් වී වෙනත් අංශයකට මාරුවීමට උත්සාහ කරන්නට පටන් ගත්තේය. ඔහු ලියකියවිලි කටයුතුත්, තුවාල ලත් සේවකයන් සමග කටයුතු කිරීමටත් අකැමැති විය. ඔහුට වැටුප ද මදි වූ අතර තවත් මුදල් වුවමනා විය. තමන්ගේ ඉහළ නිලධාරීන් විවේචනය කළ ඔහු බොහෝ ආරවුල් ඇතිකර ගත්තේය. මාස 18ක් ඇතුළත ඔහුව රැකියාවෙන් ඉවත් කෙරුණු අතර එම තනතුර ද අහෝසි කෙරිණි.

වෙනත් අන්දමකට කියනවා නම් ඔබ ආයතනයට ගැළපෙන, පරිපූර්ණ සේවා ආකෘතියක් පිළියයෙල කර ගැනීමෙන් වඩා පැහැදිලි පදනමක් ඇතිව බඳවා ගත් නවක සේවකයන් රැකියාව හැරයාම වළක්වා ගැනීමට එය උදව් වනු ඇත.

මුලින් සේවා ආකෘතියක් හදාගන්න
සේවා ආකෘතියක් පිළියෙල කර ගැනීමෙන් ඔබට සුදුසු පුද්ගලයා බඳවා ගැනීමට උදව් වනු ඇත. තනතුරේ මූලික යුතුකම් හා කාර්යභාරය, කාර්යසාධන මිනුම් දඬු, නිපුනතාවන්, දැනුම, පළපුරුද්ද තිබිය යුතු බලපත්‍ර සහ සහතික මෙයට අදාළ වේ. ඔබ එයට අමතරව සේවා පරිසරය සහ අවශ්‍ය ශාරීරික හැකියාවන් ගැන ද සිතනු ඇත. මින් පසුව ඔබට තනතුර ගැන හොඳ අවබෝධයක් ලැබෙනු ඇත.